Feedback ist eine hohe Kunst – richtig eingesetzt, kann es Menschen in der Entwicklung fördern und Potenziale wachrufen. Dass ausgerechnet die RTL-Trash-Show Let’s dance zu allen möglichen Facetten des Feedbacks perfekten Anschauungsunterricht gibt, mag überraschen. Doch die vergangene Sendung könnte als Lehrfilm in jedem Leadership-Seminar eingesetzt werden.

Da legte Rennfahrer-Exfrau Cora Schumacher einen Jive aufs Parkett, dem sie – auch in den Augen von Laien – in keiner Weise gewachsen war. Die Performance war bemitleidenswert und das Publikum fragte sich vor dem Jury-Urteil nur noch: Wie schlimm wird es? Beginnen wir bei Jorge (regelmäßigen RTL-Zuschauern bekannt als Catwalk-Experte, der wirklich nicht auf den Mund gefallen ist). Er zog es diesmal vor – zu schweigen. Natürlich wusste er auch, dass es neben ihm in der Jury jemanden gibt, der wahrlich kein Blatt vor den Mund nimmt und sich nach einem solchen Moment geradezu sehnt. Der gefürchtete Joachim Llambi holte dann auch zum Keulenschlag aus. Er machte sich nicht erst die Mühe, auf technische Details einzugehen, sondern verglich die tänzerische Darbietung Schumachers – Höhepunkt der Bestrafung –mit der von Heide Simonis und Bernhard Brink und reihte sie in die ewigen Flop 3 aller bisherigen Let’s Dance-Staffeln ein. Noch kreativer war Llambi bei der Punktevergabe: Er löste sich komplett aus der üblichen Bewertungsskala von 1-10 und vergab eine Minus 1. Damit streute er kiloweise Salz in die ohnehin schon klaffende Wunde, was ihm wiederum vorsichtige Kritik der restlichen Jury einbrachte.

Vor allem von Motsi Mabuse. Sie bemühte sich erfolgreich, ein objektives und vor allem nicht verletzendes Urteil abzugeben. Sie fing mit den wenigen positiven Details an – und es ist ihr hoch anzurechnen, dass sie überhaupt welche gefunden hat –, wies Cora daraufhin, was sie noch dringend üben muss und vergriff sich dabei nicht im Ton.

Als Führungskräfte haben wir die Wahl, gegenüber unseren Mitarbeitern, die sich nicht alle gleichzeitig zu High Performern entwickeln können: zu schweigen (sei es aus Feig- oder Trägheit), persönliche Befindlichkeiten einfließen zu lassen oder klare Hinweise zu geben, die der Entwicklung förderlich sind. Im Sinne der Entwicklung des Gesamtunternehmens kann es nur eine Alternative geben: Mitarbeiter an konstruktivem Feedback wachsen zu lassen, Interesse an ihnen zu zeigen und in jedem Dialog zu verinnerlichen: Mein Gegenüber will seine Talente und Fähigkeiten einbringen – und es liegt an mir als Führungskraft, sinnvolle Rahmenbedingungen zu schaffen, damit dies möglich ist. Wenn nach mehrfachen Hinweisen, Entwicklungsprogrammen und Trainings kein Fortschritt zu erkennen ist – und erst dann -, ist eine Rauswahl eine mögliche und wirklich nur die letzte Option. Dann aber auch bitte ohne persönliche Verletzungen.